Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia - kiedy obowiązuje?
Po zakończeniu zatrudnienia pracownik może co do zasady podjąć pracę w dowolnej firmie albo rozpocząć własną działalność. Ograniczenie tej swobody jest możliwe, gdy strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kiedy taki zakaz jest skuteczny i czego może dotyczyć?
Kogo może obowiązywać zakaz konkurencji?
Umowę można zawrzeć z pracownikiem, który miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby wyrządzić pracodawcy szkodę. Mogą to być m.in. dane klientów, strategie rozwoju, warunki współpracy, procedury wewnętrzne lub rozwiązania technologiczne.
Sam fakt zatrudnienia w firmie nie wystarcza więc do objęcia pracownika zakazem. Ograniczenie powinno służyć ochronie uzasadnionych interesów pracodawcy.
Co powinna zawierać umowa?
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi zostać zawarta na piśmie. Powinna dokładnie określać:
- działania uznawane za konkurencyjne,
- czas obowiązywania zakazu,
- ewentualny zakres terytorialny,
- wysokość należnego odszkodowania,
- terminy i sposób jego wypłaty.
Zakaz może obejmować prowadzenie konkurencyjnej działalności gospodarczej, pracę na rzecz konkurenta albo świadczenie dla niego usług na innej podstawie. Zapisy powinny być jednak jednoznaczne i nie mogą nadmiernie ograniczać swobody zawodowej pracownika.
Czy pracownikowi należy się odszkodowanie?
Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy jest odpłatny. Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem zatrudnienia za okres odpowiadający czasowi obowiązywania zakazu.
Strony mogą ustalić wyższą kwotę oraz zdecydować, czy zostanie ona wypłacona jednorazowo, czy w ratach. Świadczenie przysługuje pracownikowi za samo przestrzeganie zakazu i nie zależy od poniesienia przez niego konkretnej szkody.
Jak długo obowiązuje zakaz konkurencji?
Czas trwania zakazu musi zostać wskazany w umowie. Może on wynosić np. sześć miesięcy, dziewięć miesięcy lub rok i rozpoczyna się po ustaniu stosunku pracy.
Zakaz przestaje obowiązywać przed upływem tego terminu, gdy ustaną przyczyny uzasadniające jego wprowadzenie albo pracodawca nie wypłaca należnego odszkodowania. Zasady wcześniejszego rozwiązania umowy warto dokładnie określić już podczas jej zawierania.
Co grozi za naruszenie zakazu?
Podjęcie pracy u konkurenta, rozpoczęcie działalności o podobnym profilu albo świadczenie usług na rzecz konkurencyjnego podmiotu może zostać uznane za naruszenie zakazu. Zależy to jednak od treści podpisanej umowy i rzeczywistego charakteru nowej aktywności.
Pracodawca może żądać naprawienia poniesionej szkody. W umowie dopuszczalne jest również zastrzeżenie kary umownej, której zapłata może być wymagana bez konieczności wykazywania wysokości szkody. Kara powinna jednak dotyczyć rzeczywistego naruszenia zakazu i nie może być rażąco wygórowana.
Czy trzeba informować byłego pracodawcę o nowej pracy?
Zakaz konkurencji nie daje byłemu pracodawcy prawa do kontrolowania każdej aktywności zawodowej pracownika. Umowa nie powinna nakładać obowiązku informowania o każdej nowej pracy, jeśli nie ma ona charakteru konkurencyjnego.
Możliwe jest natomiast zobowiązanie pracownika do przekazywania informacji dotyczących działalności objętej zakazem. Zakres takiego obowiązku musi pozostawać w bezpośrednim związku z ochroną interesów byłego pracodawcy.
Czy każda praca w tej samej branży narusza zakaz?
Nie każda praca w podobnej branży będzie działalnością konkurencyjną. Znaczenie ma zakres działalności obu przedsiębiorstw, rodzaj wykonywanych obowiązków oraz treść umowy. Nowe zatrudnienie może być dopuszczalne, jeśli nie dotyczy konkurencyjnych produktów, usług lub klientów.
Przed podpisaniem umowy warto dokładnie sprawdzić, czy ograniczenia są jasne i proporcjonalne. W razie sporu dotyczącego zakresu zakazu, wypłaty odszkodowania albo kary umownej zasadne może być skorzystanie z pomocy adwokata.
